اخبار > بررسی تاثیرات مولفه های قدرت سازمانی بر تحول سازمان

 



بررسی تاثیرات مولفه های قدرت سازمانی بر تحول سازمان

تاریخ درج : 1395/12/17 زمان درج : ١٣:٠٤
شناسه خبر : ١٨١٠ تعداد بازدید : 1234

بررسی تاثیرات مولفه های قدرت سازمانی بر تحول سازمان
محقق : عبدالکریم رحیمی آتانی 
 شعبه طالقانی قزوین
چکیده :
•    در عصر حاضر تحول امری اجتناب ناپذیر است و سازمان ها خواسته یا ناخواسته با این امر روبرو هستند ، و بدون شک می توان اینگونه بیان کرد که سازمان هایی که دانسته و اگاهانه با این موضوع برخورد می کنند و همیشه یک گام جلوتر از تغییرات محیط اطراف را با تمام چالش های ان بررسی میکنند موفقتر خواهند بود . اما موانعی شاید ناگزیر همیشه بر سر راه تحول سازمانی وجود دارد و در این مقاله سعی شد تا به یکی از مهمترین موضوعات در این حوزه یعنی قدرت سازمانی پرداخته شود و به تبیین اثرات این دو شاخص بر روی یکدیگر بپردازیم.
واژگان کلیدی : 
قدرت سازمانی – قدرت مرجع – تخصص – تحول سازمانی
مقدمه
از بارزترین خصوصیات عصر حاضر می‌توان به تغییرات و تحولات شگرف و مداوم درطرز تفکر، ایدئولوژی، ارزش‌های اجتماعی، روش‌های انجام کار و بسیاری از پدیده‌های دیگر زندگی، اشاره کرد. به همین سبب امروز مدیران با جو سازمانی پرابهام، پویا و در حال تحول روبه‌رو هستند. ضرورت تحول را علاوه بر عوامل تاثیر گذار آن، در بالندگی و بهبودی سازمان‌ها، بهبود در کیفیت زندگی نیز می‌توان یافت. سازمان‌ها تحت فشار عوامل متعددی همچون پیچیدگی وقایع، سرعت پیشرفت فناوری، افزایش رقابت چشم‌گیر در ارائه‌ی خدمات و تولیدات و نیاز طبیعی و درونی انسان‌ها در مجموعه نظام هستی، قراردارند. این عوامل سازمان‌ها را در مقابل تغییر و تحول خلع سلاح نموده و آنان را وادار به پذیرش و برنامه‌ریزی جدی می‌کند.بنابراین این نیاز همیشه احساس می شود که موانع بر سر راه تحول سازمانی شناخته شود تا بتوان برنامه ریزی درستی برای مواجهه با ان انجام داد.
قدرت
قدرت در اصطلاح دانش جامعه‌شناسی به معنی توانایی افراد یا اعضای یک گروه برای دست‌یابی به هدف‌ها و یا پیش‌برد منافع خود از راه واداشتن دیگر افراد جامعه به انجام‌دادن کاری خلاف خواسته آن افراد است. قدرت یک مزیت اجتماعی است که در قشربندی مورد توجه قرار می‌گیرد. بسیاری از ستیزه‌ها در جامعه، مبارزه برای قدرت است؛ زیرا میزان توانایی یک فرد در دست‌یابی به قدرت بر این امر که تا چه اندازه می‌توانند خواست‌های خود را به زیان خواست‌های دیگران به مرحله اجرا درآورند، تأثیر می‌گذارد. قدرت می‌تواند از طریق عضویت در یک طبقه اجتماعی یا پذیرفتن یک نقش سیاسی به دست آید. فعالیت‌ها و ویژگی‌های فرد، ثروت فرد و عامل زور نیز می‌تواند در افزایش قدرت نقش داشته باشد. از دیگر عوامل تأثیرگذار بر میزان قدرت افراد، کاریزما است. ( گیدنز ،1376 ،238 )
توانايی يک نفر يا دايره‌ای از سازمان در اعمال نفوذ بر ديگران برای دستيابی به نتيجه‌های مورد نظر آن. اين توانايی بالقوه برای اعمال نفوذ بر ديگران در درون سازمان است؛ ولی با هدف رسيدن به نتايجی که مورد نظر صاحبان قدرت است (دفت، 759 ،1374)
توانايی در اعمال نفوذ؛ يعنی توانايی در تغيير دادن رفتار يا نگرش ديگران (استونر و فری من، 730، 1375).
قدرت عبارت است از انجام کارهايی خاص يا توانايی پديد آوردن تغيير مطلوب (پارکينسون، 1370، 47)
توانايی تاثير گذاری بر رفتار ديگران (هرسی و بلانچارد، 1365، 91)    
گراهام استلی قدرت را چنين تعريف می‌کند: «انجام دادن چيز هایی که اگر چنين قدرتی وجود نداشت، آن کارها انجام نمی‌شد» (دفت، 1374، 756)     
سالاميک گرالد نيز می‌گويد: «قدرت عبارت است از توانايی تامين هدف يا نتيجه‌هايي که مورد نظر صاحبان قدرت است» (دفت، 1374، 756)
ماکس وبر قدرت را اين گونه تعرف می‌کند: «احتمال آن که فردی در يک رابطه اجتماعی در موقعيتی قرار گيرد که توانايی انجام دادن کاری را که مد نظر دارد علی‌رغم تمام مخالفتها داشته باشد» (سايت منيجمنت کانسلت کورس)
قدرت به ظرفيتی اشاره دارد که «الف» برای اعمال نفوذ بر رفتار «ب» دارد به گونه‌ای که «ب» مطابق با خواسته‌های «الف» عمل کند (رابينز و جاج، 1389، 342)
انواع قدرت :
قدرت نرم
اساساً از واژة فرهنگ در قاموس و عرف سیاست بین‌الملل به عنوان قدرت نرم یاد می‌شود و آن چه از محتوای کلمات متفکران و اندیشمندان در توضیح واژة قدرت نرم، بر می‌آید این است که قدرت نرم، محصول و برآیند تصویر سازی مثبت، ارائة چهرة موجه از خود، کسب اعتبار در افکار عمومی داخلی و جهانی، قدرت تأثیر گذاری غیر مستقیم توأم با رضایت بردیگران و ... می‌باشد. به طوری که امروزه، این قرائت از قدرت در مقابل قدرت سخت، قدرت نظامی و تسلیحاتی که به نحوی توأم با اجبار و خشونت‌های فیزیکی است به کار می‌رود. بنابراین می‌توان گفت: قدرت نرم، توانایی شکل‌دهی به ترجیهات دیگران است و جنس آن از نوع اقناع است؛ در حالی که چهرة زمخت و سخت قدرت از نوع وادار و اجبار کردن است. جوزف نای از پیشگامان طرح قدرت نرم، در کتاب «کاربرد قدرت نرم» بر این عقیده است که: قدرت نرم، توجه ویژه‌ای به اشغال فضای ذهنی کشور دیگر از طریق ایجاد جاذبه است و نیز زمانی، یک کشور به قدرت نرم دست می‌یابد که بتواند (اطلاعات و دانایی) را به منظور پایان دادن به موضوعات مورد اختلاف به کار گیرد و اختلافات را به گونه‌ای ترسیم کند که از آنها امتیاز گیرد.( نای ، 1382 ، 10 )
هم چنین قدرت نرم، مباحث عقلانی و ارزش‌های عمومی را شامل می‌شود و هدف آن، افکار عمومی خارج و سپس داخل است. از این رو می‌توان گفت: قدرت نرم، رفتار توأم با جذابیت قابل رؤیت، اما غیر محسوس است. چه در قدرت نرم و یا قدرت فرهنگی، بر روی ذهنیت‌ها سرمایه‌گذاری می‌شود و از جذابیت برای ایجاد اشتراک بین ارزش‌ها و همة خواست‌ها سود می‌جوید. از این چشم‌انداز، قدرت نرم به آن دسته از قابلیت‌ها و توانایی‌ها گفته می‌شود که با به کارگیری ابزارهایی چون فرهنگ آرمان و یا ارزش‌های اخلاقی، به صورت غیر مستقیم بر منابع یا رفتارهای دیگر کشورها اثر می‌گذارد. بنابراین به نظر نای، «قدرت نرم (قدرت فرهنگی) زمانی اعمال می‌شود که یک کشور، سایر کشورها را وا دارد چیزی را بخواهند که خود می‌خواهد». توانایی تأثیرگذاری به آن چه دیگر کشورها می‌خواهند، با منابع نامحسوس مثل فرهنگ، ایدئولوژی و نهادها ارتباط دارد.( شیلر ، 1377 ، 100 )
قدرت سخت 
توانایی تغییر رفتار دیگران به گونه ای که مطلوب ما باشد از طریق اجبار و تهدید. هدف از این قدرت تحقیق این موارد است:
 1- اجبار: به گونه ای که گزینه ای برای انتخاب دیگر نداشته باشد.
 2- تهدید: برای تغییر در گزینه های مورد انتخاب دیگران
 3- ترس: وقتی پیامدهای مربوط به انتخاب هر گزینه شرح می شود
 4-طمع: مدیریت نیازها و خواسته های طرف مقابل
برای اعمال قدرت سخت نیاز به ابزارها و مهارت هایی است که بتوان از سرمایه های قدرت، منابع قدرت سخت را استخراج نمود.
 1- ظرفیت های سازمانی: توانایی مدیریت ساختارها و نظام پاداش های یک سازمان برای شکل دهی و اجرای یک راهبرد است.
 2- مهارت های سیاسی که امکان تعامل با کنشگران خارج از حلقه های هوادار را فراهم می کند. قدرت سخت تنها عملیات نظامی نیست، استفاده از عملیات روانی، کنش های دیپلماتیک، سرمایه های اجتماعی،پیمان های بین المللی و برتری های فرهنگی نیز از جمله این موارد است.
سه شاخصه اصلی قدرت سخت:
1-تمرکز گرایی در حکومت: دیکتاتوری و انحصار منابع قدرت در دست حاکم
2-درون گرایی: اولویت گسترش جغرافیایی مرزها به گسترش دامنه نفوذ
3- ضعف جریان های اطلاعاتی: اتکا به اطلاعات ناشی از دستگاه های تبلیغاتی وابسته به قدرت
انواع قدرت در سازمان
  در یک تقسیم‌بندی کلی، می‌توان قدرت در سازمان را به دو نوع عمده تقسیم کرد: "قدرت مدیریتی(سازمانی)" که از مقام فرد در سازمان نشأت می‌گیرد و "قدرت شخصی" که برآمده از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی فرد است.
قدرت مدیریتی
این نوع قدرت متعلق به پست و مقام سازمان است. وقتی که یک شغل و پست سازمانی ایجاد می‌شود، برای
آن پست و متصدی آن، اختیارات و قدرت مشخصی در نظر گرفته می‌شود. قدرت مدیریتی شامل، قدرت
قانونی، قدرت پاداش و قدرت اجبار می‌باشد.
 قدرت قانونی: نوعی حق سازمانی است که به فرد اجازه می‌دهد تا دیگران را به اطاعت از خود وادارد. قدرت قانونی، قدرتی است که به پست و مقام سازمانی تعلق دارد و هر کس که در آن پست و مقام قرار می‌گیرد، از آن قدرت برخوردار می‌شود؛ بنابراین منشأ این قدرت، سازمان است. در سازمان، زیردستان همواره خود را تابع سرپرستان و مدیران سازمان می‌دانند و تحت تأثیر آنان هستند و می‌کوشند تا خواسته‌های آنان را برآورند؛ چرا که احساس می‌کنند آنان از قدرت مشروع و قانونی برخوردارند و این حقی است که از طرف سازمان به آنان اعطا شده است( شفیعی، 1385 ، 164 )
 قدرت پاداش: قدرت پاداش، برحسب درجه کنترل یک شخص بر پاداش‌هایی که برای دیگران باارزش می‌باشند، سنجیده می‌شود. به عنوان مثال، معروف‌ترین پاداش‌های سازمانی حقوق، ارتقا و واگذاری مأموریت می‌باشند. اگر مدیری بتواند بر حقوق دریافتی کارکنانش کنترل داشته باشد، در مورد ارتقای آنها اظهار نظر کند و در واگذاری شغل، صاحب رأی و دارای نظر قابل توجهی باشد، از قدرت پاداش بالایی برخوردار است.( گریفین ، 1386 ،384 )
 قدرت اجبار: معنی قدرت اجبار این است که مدیر می‌تواند با تذکر، توبیخ و تنبیه افراد، آنان را وادار به انجام دادن وظایفشان کند. چون این قدرت مبتنی بر ترس است، بنابراین، ممکن است باعث ایجاد اضطراب و حالت دفاعی در افراد شود.( ساعتچی ، 1386 ،387 ) مدیران باید استفاده از قدرت اجبار را به حداقل برسانند و قبل از به‌کار بردن آن، به نکات زیر توجه داشته باشند:
 باید زیردستان را کاملا با مقررات سازمان و جریمه عدم رعایت آنها، آشنا کنند تا استفاده از قدرت تنبیه موجب عداوت و دشمنی کارکنان نشود. قبل از اعمال تنبیه باید به کارمند خود، هشدار دهند. شدت تنبیه باید متناسب با اهمیت تخلف باشد. مدیر باید اعتبار خود را نیز حفظ کند، مدیری که همواره تهدید می‌کند ولی آن را اجرا نمی‌کند، قدرت و احترام خود را از دست می‌دهد.( شفیعی ، 1385 ،154 )
قدرت شخصی
قدرت شخصی، هیچ ارتباطی به پست و مقام سازمانی ندارد و از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی افراد نشأت می‌گیرد و تنها به شخصیت فرد بستگی دارد. قدرت شخصی نیز به دو صورت قدرت تخصص و قدرت مرجعیت نمود پیدا می‌کند.
 قدرت تخصص: عبارت از توان کنترل رفتار دیگری است از طریق داشتن دانش، تجربه یا قضاوتی که وی ندارد، ولی به آن نیاز دارد.( رضائیان ،1380 ، 404 ) نظارت بر کار متخصصان و به عبارت دقیق‌تر اعمال کنترل بر اطلاعات می‌تواند منبع ایجاد قدرت باشد. به عنوان مثال، دامنه قدرت مدیر بازرگانی تا جایی گسترش می‌یابد که فروشندگان به اطلاعاتی که او در اختیار دارد نیازمند باشند. هر قدر اطلاعات با اهمیت‌تر و منابع جایگزین برای کسب اطلاعات محدودتر باشند، قدرت تخصص بیشتر خواهد بود. قدرت تخصص می‌تواند در جایگاه‌های مختلف سازمانی ظاهر شود. به بیان دیگر می‌تواند بر مقام‌ها و شغل‌ها اولویت پیدا کند. مدیران سطح بالای سازمان در مورد یک موضوع مهم سازمان تصمیم می‌گیرند. ولی کارکنان سطح پایین‌تر ممکن است تخصصی داشته باشند که مدیران سطح بالا برای تصمیم‌گیری به آن تخصص نیاز داشته باشند. 
 قدرت مرجعیت: هنگامی گفته می‌شود فرد دارای قدرت مرجعیت است که به دلیل وفاداری پیروانش به او، توانایی لازم برای کنترل آنان را، دارا باشد. یکی از مبانی قدرت مرجعیت، برخوردار بودن فرد از نوعی جذبه یا کشش شخصی است که اصطلاحا به آن کاریزما گفته می‌شود.( ساعتچی ، 1386 ،387 ) قدرت مرجعیت بیشتر با اعتماد، تشابه، پذیرش، محبت، میل به تقلید و تعلق‌های روحی همراه می‌باشد. به طور معمول قدرت مرجعیت به صورت تقلید ظاهر می‌شود. به عنوان مثال، مدیر جدید یکی از بخش‌های سازمان، جوان‌ترین شخصی باشد که به این مقام رسیده است. ممکن است دیگر کارکنان به این امید که بتوانند نردبان ترقی را طی کنند از او تبعیت کنند. آنها ممکن است لباس‌هایی شبیه او بپوشند. ساعت‌های کار خود را با ساعت‌های کار او تطبیق دهند و کارهایی را انجام دهند که مورد توجه او باشد. در این صورت می‌توان گفت این مدیر نسبت به کارکنان زیر دستش از قدرت مرجعیت برخوردار است.( گریفین ، 1386 ،386 )
وابستگی کلید قدرت
  یکی از پارامترهای مهم و تأثیرگذار در قدرت، مسئله "وابستگی" است؛ به عبارت دیگر، «یکی از مهمترین جنبه‌های قدرت این است که قدرت تابعی از وابستگی است و فهمیدن و درک وابستگی نقش اساسی و مهمی در درک و فهم قدرت دارد». میان وابستگی و قدرت رابطه مستقیمی وجود دارد و بدیهی است که اگر وابستگی "ب" به "الف" بیشتر باشد، در آن صورت، "الف" قدرت بیشتری بر "ب" دارد. چنانکه کسی چیزی داشته باشد که دیگران به آن نیاز دارند، آنان به او وابسته می‌شوند و او می‌تواند بر آنها اعمال قدرت کند. هر قدر این وابستگی بیشتر شود، میزان قدرت او بر دیگران نیز بیشتر خواهد شد و بالعکس، هر چه میزان وابستگی کمتر شود، قدرت فرد نیز کاهش می‌یابد.
عوامل ایجاد وابستگی
عوامل متعددی در ایجاد وابستگی دخیل هستند که برخی از آنها عبارتند از: اهمیت، کمیاب بودن و جایگزین نداشتن.
اهمیت: اولین عامل ایجاد یا تقویت وابستگی، مسئله مهم بودن چیزی است که فرد آن را در اختیار دارد. اگر چیزی که فرد دارد مورد نیاز دیگران نباشد و یا اهمیت چندانی نداشته باشد، آن چیز نمی‌تواند وابستگی ایجاد کند؛ بنابراین برای ایجاد وابستگی و رسیدن به قدرت باید چیزهایی که فرد بر آنها کنترل دارد، از نظر دیگران مهم باشد.
کمیاب بودن: اگر چیزی به حد وفور وجود داشته باشد، داشتن آن چیز باعث افزایش وابستگی و در نتیجه، افزایش قدرت نمی‌شود. برای ایجاد وابستگی اولا، افراد یا سازمان‌ها باید به چیزی احساس نیاز کنند و ثانیا آن چیز به وفور وجود نداشته باشد و تنها فرد یا افراد خاصی آن را داشته باشند.
 جایگزین نداشتن: هر قدر یک منبع ارزشمند، کمتر جایگزین داشته باشد، قدرت دارنده آن منبع بیشتر و شدیدتر است؛ زیرا وابستگی دیگران به او بیشتر است. به عنوان مثال کارمندی می‌داند که در خارج از سازمان، فرصت‌های زیادی برای کار کردن و استخدام دارد. اگر توسط مافوق خود به خاطر انجام ندادن وظایف خود تهدید به اخراج شود، این تهدید تأثیر چندانی بر او ندارد، زیرا او بر این باور است که امکان یافتن کار در جاهای زیادی برای او فراهم است. در اینجا، کار در سازمان مزبور برای کارمند مورد نظر وابستگی ایجاد نکرده است؛ زیرا او برای کار در این سازمان، جایگزین دارد؛ بنابراین، چون او به سازمان وابستگی ندارد، سازمان نیز نمی‌تواند بر او قدرت چندانی داشته باشد.( شفیعی ، 1385 ،159 )
تحول سازمانی
تعریف تحول:
تحول حرکتی است به فراسوی وضعیت فعلی از طریق یک وضعیت گذار و به سمت یک وضعیت آتی و یا به عبارتی دیگرتحول فعالیت و یا تلاشی برنامه ریزی شده و بلند مدت است که سازمان (ویا فرد) را به سمت جایگاه بالاتر حرکت می دهد.
با این تعریف مدیریت تحول به معنی پشتیبانی از کارکنان در گذارشان از وضعیت فعلی آنهابه وضعیت آتی است که توسط پروژه های تحول صورت می گیرد.
تحول سازمانی نیز با این مفهوم، ایجاد و توسعه راه حلهای خلاقانه و جدید است. فرآیندی که با هدف توانمندسازی کارکنان برای پذیرش تغییر در محیط کسب و کار فعلی آنها انجام می شود. این نوع از تحول زمان بر است و می بایست برنامه ریزی شده باشد و شرط تحقق آن هدایت و حمایت مدیریت ارشد سازمان است. تحول سازمانی نیازمند تصویری مطلوب از آینده است و بر جنبه های نرم افزاری سازمان و فرهنگ سازمانی(جنبه های انسانی و اجتماعی سازمان) تکیه دارد و البته شامل برنامه هایی نیز برای جنبه های سخت افزاری سازمان است.( رضائیان ،80 ،52-41 )
تفاوت تغییر و تحول در این است که تغییر یک هدف است و بیرونی است در حالیکه تحول تولدی دوباره است و یک فرآیند درونی است. تحول دارای منشاء درونی می تواند باشد مانند تغییر مدیریت ارشد، تغییر ساختار شرکت و … سازمان در چرخه حیات سازمانی خود با مسائل و چالشهای متفاوتی مواجه می شود. با افزایش عمر سازمان و بزرگی و سالخوردگی آن دچار فرسودگی و بی حرکتی می شود، تکنولوژیهای مورد استفاده آن فرسوده می شوند، استراتژیهای آن بروز نیستند، مسائل استراتژیک خاصی به وجود می آید، فرهنگ سازمانی با استراتژیهای سازمان ناسازگار است و شرایط جدید محیط را بر نمی تابد، فرآیندها و ساختارهای سازمان دچار تفصیل و پیچیدگیهای افراطی می شود، دیدگاه مدیران توسعه پیدا کرده و نو می شوند، کارکنان دچار رکود فکری و رخوت می شوند اینها همه مصادیقی از منشاء درونی تحول هستند.( فرنچ ، 1391 ،35-20 )
انواع تحول
تحول سازمانی می تواند بدون انفصال از گذشته سازمان و در ادامه آن باشد که به آن تحول گام به گام می گوئیم. می تواند با گسستن از گذشته سازمان صورت پذیرد که به آن بنیادی می گوئیم. می تواند واکنشی در برابر محرکهای محیطی باشد که به آن واکنشی می گوئیم و می تواند بر اساس پیش بینی وقایع و الزامات محیطی باشد که به آن پیشگام می گوئیم. بر اساس این تقسیم بندی انواع تحول به شکل زیر خوهد بود:
  .
همسازی تحولی است گام به گام که با پیش بینی وقایع محیطی صورت می گیرد.در این نوع تحول مساله ای فوری وجود ندارد. در این نوع از تحول مهارت مدیریت در پیش بینی وقایع محیطی و استفاده به موقع از فرصتهاست.
سازگاری این نوع تحول نیز گام به گام و در واکنش به تحولات محیطی است. اقدامات یک رقیب، تحول در نیازهای مشتریان، ابداع تکنولوژی و عوامل مشابه سازمان را به واکنش در برابر محیط وا می دارد. اما این واکنش اساسی و همه جانبه نیست.
اصلاح جهت تحولی است اساسی که با پیش بینی وقایع محیطی صورت می گیرد. این نوع تحولات شامل اصلاح جهت سازمان است اما غالبا در چارچوبی پیوسته با وضع موجود و گذشته سازمان تعریف می شود. به عبارت دیگر تاکید بر ایجاد تحولات اساسی بدون انفصال از گذشته است.
بازآفرینی تحولی است اساسی که ضرورت آن را تغییرات محیطی در حدی که بقاء سازمان را به خطر انداخته است دیکته می نماید.این نع تحول مستلزم گسستن از گذشته سازمان، تحول در رهبری، ارزش ها، استراتژی و فرهنگ سازمان است.( Schneider،2006 ،25-5)
در ادامه نتایج تحقیقی را بیان خواهیم کرد که در یکی از بانک های دولتی استان قزوین صورت گرفت . در این تحقیق مولفه ها و ریز مولفه های قدرت به تفکیک مشخص شد و از نظر تاثیر گذاری بر تحول سازمانی به نظر سنجی گذاشته شد که در ادامه نتایج این تحقیق بطور خلاصه بیان می شود .
H0 مبني بر صفر بودن ضريب همبستگي دو متغير در جامعه در برابر فرض 1 Hمبني بر غيرصفر بودن ضريب همبستگي در جامعه؛ در سطح خطاي 05/0 مورد آزمون قرار ميگيرد :

    0=((تحول سازمان))و((قدرت سازمانی))  ρ  H0    :
   0≠ ((تحول سازمان))و((قدرت سازمانی)) ρ :H 1      

نتایج ازمون همبستگی کیفیت زندگی کاری و میزان فساد اداری
        mostaghel    vab
mostaghel    Pearson Correlation    1    -.384**
    Sig. (2-tailed)        .000
    N    97    97
vab    Pearson Correlation    -.384**    1
    Sig. (2-tailed)    .000   
    N    97    97







P  - مقدار بدست امده ، کوچکتر از سطح خطای 05/0 α می باشد ،بنابر این فرض H0 مبنی بر ناهمبسته بودن دو متغیر (( قدرت سازمانی )) و (( تحول سازمانی )) در سطح خطای 05/0 رد می شود یعنی این دو متغیر همستگی معنی داری با هم دارند .پس فرضیه اصلی تحقیق تایید می شود . و همبستگی بدست امده 384/0 – می باشد که نشانگر وجود همبستگی معکوس بین دو متغیر می باشد ، مبنی بر اینکه با افزایش یک متغیر ، متغیر دیگر کاهش می یابد .پس می توان نتیجه گرفت که با افزایش انواع قدرت سازمانی میزان تحول سازمانی کاهش می یابد .
در ادامه مدلی در مقاله ارائه می شود که بازگو کننده نحوه ارتباط مولفه های قدرت سازمانی با موضوع تحول و تغییر سازمان می باشد .















همان گونه که در مدل فوق نشان داده شده است انواع مختلف قدرت سازمانی در نهایت منجر به کاهش تحول سازمانی می شود ، قدرت قانونی باعث میشود تا کارکنان سازمان برای دست یابی به موقعیت های مناسب برای رشد مطیع و فرمانبردار محض مقام مافوق باشند . در مورد قدرت پاداش باید این چنین گفت که کارکنان به سمتی حرکت می کنند که منجر به دریافت پاداش می شود و این خود باعث کاهش تحول سازمانی می شود و دیگر انواع قدرت سازمانی نیز تاثیرات مشابهی بر روی تحول سازمانی بر جا میگذارند که بخوبی در مدل ارائه شده است.
نتیجه گیری
به هر حال ان چیزی که مشخص است همیشه بر سر راه تغییر و تحول و ایجاد شرایط جدید موانعی وجود دارند که برای حفظ شرایط موجود تلاش می کنند و در مقابل تغییر ایستادگی مینمایند ، اما ان چه که وظیفه مدیران سازمان است شناخت دقیق این موانع و پرداختن به انها به شیوه علمی و درست می باشد .در این تحقیق به موضوع قدرت سازمانی پرداخته و مولفه های ان بدرستی تبیین شد و نتیجه حاصل امد که قدرت سازمانی میتواند یک عامل بازدارنده در برابر تحول سازمانی باشد .